Empleo joven: nuevas generaciones, el rol de las empresas y el desafío de los “Ni-Ni”

El fenómeno de la falta de empleo entre los jóvenes no es exclusivo de la Argentina. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la desocupación juvenil en la región es la más alta en una década: fue de casi 20% en el tercer trimestre de 2019.

“Más de 25 millones de personas de entre 15 y 24 años busca trabajo activamente, pero no consigue”, sostuvo la agencia de Naciones Unidas, que advierte que más del 60% de los chicos está en la informalidad. El organismo explica que la situación se profundizó a raíz de la desaceleración del crecimiento económico en América Latina. Podría empeorar aún más -hasta un 8%- si no hay un repunte de la actividad. Y en el caso de la Argentina directamente los últimos 4 años fueron recesivos.

Para el organismo los jóvenes enfrentan una disparidad entre lo que el mercado les exige y lo que la oferta académica les ofrece. “Se les pide conocimientos técnicos y capacidades cognitivas, sociales y emocionales mucho mayores que los requeridos para el puesto en cuestión, pero las empresas no les ofrecen condiciones decentes de contratación ni las instituciones educativas los preparan para las demandas con las que se van a topar al momento de aplicar para una búsqueda laboral”, afirma la OIT.

A fines del año pasado, Ámbito difundió un informe de Nielsen que dio cuenta de que más del 60% de los niños que hoy cursan la escuela primaria a nivel mundial tendrá trabajos que hoy no existen. Por otro lado, la mayoría busca un balance entre vida personal y laboral -algo que ya más que una tendencia es una realidad que las empresas no pueden ignorar-, y es por eso que el 71% de los jóvenes en la Argentina aseguró que rechazó un trabajo debido al bajo salario que le ofrecían.

¿Qué buscan los jóvenes?

Recientemente, la comunidad Global Shapers elaboró el reporte Shaping the Future of Work, en base a una encuesta respondida por más de 2.500 jóvenes de todo el mundo. Allí se buscó entender la visión de los jóvenes, futura fuerza laboral y los líderes del mañana. El informe destaca cuestiones como una definición cambiante de carrera profesional, así como la importancia de la preparación y la diversidad en el lugar de trabajo.

Según los resultados,el 42% de los jóvenes cree que habrá menos trabajos para los humanos debido al avance tecnológico y el incremento de la automatización. También el 76% considera que su carrera se relaciona más con su propósito que con el dinero. Además, estiman en un promedio de 60% estar preparados para los nuevos desafíos laborales.

Sobre este último punto, en la era de la transformación digital, se torna clave la capacitación permanente (reskilling o upskilling, en inglés). Y cobran cada vez más relevancia las aptitudes blandas como la resolución de problemas, el pensamiento crítico y la innovación, así como también el manejo de idiomas, la comunicación y el liderazgo. Pero esas enseñanzas no parecen encontrarlas ni en la educación formal ni en las empresas. “Nuestro informe muestra las preocupaciones de los jóvenes acerca de su futuro, así como su apertura a reinventarse laboralmente. Sirve como termómetro de una generación muy relevante para el presente y futuro de los empleos, y puede ayudar a gobiernos, compañías e individuos a direccionar sus esfuerzos basados en información”, dice Leticia Gasca, directora de la iniciativa y co-chair del Comité de Educación y Empleo de la Comunidad de Global Shapers.

“Las nuevas generaciones buscan en el mundo laboral, buenas y desafiantes experiencias, flexibilidad horaria, horizonte de crecimiento profesional y salarios competitivos. Ser reconocidos en los logros y que el resultado sea tangible. Que exista flexibilidad comunicativa, es decir, acceder al personal jerárquico y a los líderes sin restricciones. Entablar vínculos sólidos con sus compañeros y cultura laboral colaborativa”, afirma David Altonaga, consultor senior en NUMAN, Headhunter Industrial. “Mientras las generaciones anteriores priorizaban la estabilidad, y ‘un trabajo para toda la vida’ con cierta seguridad económica, las nuevas generaciones valoran la calidad de vida, libertad y la flexibilidad horaria”, agrega Brenda Gendin, CEO de Mibucle.com, una plataforma creada con el objetivo de mejorar la forma en que las empresas y profesionales se encuentran.

Recientemente se conoció la encuesta “Carrera de los sueños de los jóvenes”, elaborada por la consultora Cía de Talentos, que revela expectativas y aspiraciones de estudiantes y graduados universitarios sobre sus carreras profesionales, y traza una hoja de ruta para los equipos de Recursos Humanos sobre las necesidades y los intereses de los jóvenes argentinos para este año. El trabajo, realizado con el respaldo de TNS Gallup, es la duodécima edición en el país, y reunió una muestra más que significativa: 13.000 participantes en la Argentina y casi 150.000 en América Latina, lo que la convierte en uno de los estudios sobre jóvenes profesionales de mayor alcance en la región.

Del estudio surge que el 29% de los jóvenes no se identifica con ninguna empresa en particular, un porcentaje bastante menor en comparación con el 58% que la misma encuesta arrojó en 2017. Aunque el nivel de escepticismo en las organizaciones ha decrecido. Es interesante notar que del 29% que dijo que no sueña con ninguna empresa, el 38% argumentó que sí tiene una carrera de los sueños pero no una organización. Seguidamente, el 68% sí se siente atraído por los atributos de determinadas empresas, en tanto que sólo 3% afirma estar trabajando en esas firmas. Allí, encontramos un match pleno entre las aspiraciones de la población target y las organizaciones.

“La ola de emprendedorismo como modelo laboral por fuera de las organizaciones/instituciones, tal como venimos comentando en diversos foros en los últimos 18 meses, ha decrecido sensiblemente. Por un lado, como efecto rebote y desmitificación de la realidad ‘romántica’ del emprendedor. Por el otro, complementariamente, por la búsqueda de seguridad/estabilidad laboral dentro de un marco laboral que se percibe como más seguro (el de las organizaciones/relación de dependencia)”, dice Patricio Navarro Pizzurno, gerente general de Cia de Talentos Argentina.

Los jóvenes (y no tan jóvenes) buscan valores como la diversidad, la sustentabilidad y el cuidado del ambiente, que cobran importancia a la hora de elegir dónde trabajar. Lugares donde haya más horizontalidad en la toma de decisiones y menos “burocracia” suelen estar entre los favoritos de las nuevas generaciones. Al ser nativos cada vez más digitales, los límites entre lo virtual y lo real, lo público y lo privado se vuelven más difusos. En este contexto, la informalidad trasciende a la vestimenta y se traslada a la comunicación y al trato.

¿Están preparadas las empresas?
Una cuestión que no se puede soslayar es que en la actualidad no solamente eligen las empresas a sus empleados, sino que los profesionales también eligen dónde quieren trabajar y crecer de acuerdo a su propósito y valores. La mayoría de las empresas generaron espacios integrados, reformularon la grilla horaria y desde los departamentos de Recursos Humanos buscan evaluar cada vez más las motivaciones de los empleados para satisfacer sus necesidades. La incursión de beneficios es fundamental, pero deben ser chequeados previamente. Tiene que ver con un cambio cultural, para el cual, hace falta prepararse.

“Como sabemos, el mundo del trabajo cambió. Las empresas que entienden las nuevas reglas de juego, trabajan su Marca Empleadora y cómo son vistas por estos talentos a quienes quieren atraer. Son conscientes de su reputación y cómo son percibidas es clave para ser elegidas -o no- como un buen lugar para trabajar”, opina Gendin. Respecto de si las empresas están preparadas para las necesidades de las nuevas generaciones, Altonaga sostiene que “depende mucho de la industria y la especificidad de las tareas”. “Las empresas multinacionales, por ejemplo, cuyas estructuras son robustas, tienen muchas más posibilidades de mostrarse atractivas en cuanto a crecimiento profesional, beneficios, tecnologías y flexibilidad”. En cambio, las pymes, que son las mayores generadoras de empleo del país todavía se están reorganizando sobre este punto.

Para los expertos es fundamental que las empresas sean transparentes y den a conocer su propuesta de valor para ser atractivas a las nuevas generaciones. Es que aún hay una brecha muy grande entre lo que demandan las empresas y lo que la gente sabe o quiere hacer. Las compañías deben entender que las nuevas generaciones necesitan vivir “experiencias”, porque su motivación pasa justamente por ahí. En un informe de la consultora Globant se indica que el 48% de los empleados se sienten motivados a permanecer en el trabajo por los vínculos generados con los colegas. Se trata de establecer vínculos emocionalmente sanos y saber que el empleado va a estar esperando un reconocimiento por su labor y creer que el reconocimiento pasa netamente por un ajuste salarial es subestimar el espíritu de las nuevas generaciones.

¿Qué debe hacer el Estado?

Más allá de las transformaciones en el mundo privado, el Estado, especialmente ante la situación de los “ni-ni”, no está exento de responsabilidad sobre el futuro del empleo. Por eso para los especialistas no es un tema menor lo que hagan los gobiernos por la empleabilidad de las nuevas generaciones.

“Como primera medida se debe fortalecer el presupuesto destinado a Educación. Desde el salario docente hasta la infraestructura de las escuelas y universidades. Incluir en la currícula convencional materias y proyectos ligados a la educación financiera, tecnológica y científica, ya desde la escuela primaria. No omitiría talleres de educación emocional y coaching o PNL para preparar sujetos emocionalmente sanos, y desafiarlos a que piensen ‘fuera de la caja’”, afirma Altonaga. Cabe recordar que en la Argentina quedan sin cubrir unos 5.000 puestos de trabajo al año en el sector del software, dado que no hay suficientes profesionales ni estudiantes de una carrera que es clave hacia el futuro. Y no se percibe una política de impulso hacia ese tipo de formación, que además de tener casi asegurada una salida laboral, es de las áreas donde se están pagando mejores salarios y donde justamente el valor del balance entre el trabajo y la vida personal es una realidad.

¿Cómo se resuelve el problema de los ni-ni? Generando posibilidades sociales y económicas a nivel país. “A finales de los 90 este término se utilizó para señalar a los jóvenes que no estudiaban, ni trabajaban a modo de ‘etiqueta social’. Pero cuando revisás las estadísticas, descubrís que gran parte de la población señalada corresponde a adolescentes con responsabilidades familiares, (madres solteras y jóvenes que no concluyeron sus estudios por afrontar realidades duras)”, sostiene Altonaga. Es así que el Estado debería estar más presente para resolver esta problemática con contención y educación desde el inicio escolar. “Todos tenemos que ayudar, hacer que los jóvenes se sientan útiles desde pequeños, incentivarlos y motivarlos para estar activos y comprometidos con una tarea específica, que la lideren y la concluyan”, argumenta.

Por último, Gendin añade que el Estado debería impulsar la formación en materias como la programación, la tecnología y lo digital, entre otras carreras vinculadas, pero también promover la enseñanza de habilidades blandas como la flexibilidad, adaptabilidad al cambio y la capacidad de aprender a aprender. “Es clave para reducir la brecha, y resultan fundamentales en un contexto complejo, dinámico y cambiante”, concluye.